Connaissez-vous les grands principes de fixation du salaire ?

Publié le 9 Fév, 2021

L’employeur est avant tout libre de fixer avec son employé le salaire qui rétribuera le travail accompli. Le principe de liberté de fixation des salaires est le fondement même de la politique de rémunération à mettre en place dans l’entreprise. C’est grâce à ce principe que les salaires peuvent être compétitifs et permettre d’envisager une progression du salaire pour un salarié au niveau de sa carrière. Mais, les parties au contrat de travail ne sont pas laissées sans cadre et ce pour éviter les abus tant à l’embauche qu’au cours de la carrière. Le Code du travail et les dispositions conventionnelles viennent donc poser un socle minimum à l’expression de la liberté de discussion sur le salaire. C’est ce socle que nous vous proposons de découvrir pour cadrer toute la réflexion sur un système équilibré de rémunération.

Salaire minimum et minima conventionnels

La rémunération salariale est substantiellement attachée au caractère alimentaire du salaire et à sa fonction de couverture des besoins du salarié et de son pouvoir d’achat. Raison pour laquelle les pouvoirs publics et les partenaires sociaux cherchent à garantir un salaire minimum.

Le premier niveau de garantie est celui établi par la législation sur le salaire minimum interprofessionnel de croissance ou SMIC. Le SMIC est un salaire horaire minimum commun à l’ensemble des professions et activités applicable sur l’ensemble du territoire pour tous les salariés âgés de 18 ans révolus. Il ne s’agit pas d’un salaire minimum mensuel, qui, par nature, dépend du nombre d’heures de travail effectif mais plus de fixer une référence du montant de rémunération horaire au-dessous de laquelle un employeur ne peut aller. 

Le SMIC étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé, ni même par les conventions collectives qui sont le second niveau de garanties d’un salaire minimum.

Ce sont les conventions de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels qui viennent poser les salaires minima dit « hiérarchiques » auxquels il n’est pas possible de déroger par accord d’entreprise sauf à prévoir des clauses plus favorables ou des « dispositions au moins équivalentes ».

Parfois les barèmes de salaires négociés au niveau de la branche peuvent être inférieurs au SMIC. L’employeur doit donc être vigilant et réajuster en conséquence les salaires à hauteur du SMIC.

Notre Cabinet intervient justement auprès d’entreprises qui souhaitent adapter les dispositions conventionnelles à leurs réalités opérationnelles notamment pour rattacher de nouveaux métiers à une classification cohérente et respectueuse des minima prévus par la branche.

Pour obtenir un résultat favorable à l’entreprise, nous avons recours à une expertise propre qui regroupe les compétences de juriste, de DAF et de RH. D’une part, l’analyse opérationnelle des règles applicables permettra de définir un cadre du champ des possibles et, d’autre part, l’appropriation des règles via un accord d’entreprise monté sur mesure permettra d’adapter les clauses en lien avec la rémunération minimale en fonction des besoins réels de l’entreprise. 

La mise en place d’un accord de classification illustre toute l’ingénierie qu’il faut déployer pour aboutir à un cadre personnalisé et performant pour l’entreprise tout en respectant le salaire minimum et les minima conventionnels.

Un vrai travail d’équilibriste et qui se fait à trois niveaux :

  • Juridique : avec une confrontation des objectifs poursuivis et des modalités envisagés par rapport au cadre conventionnel applicable et surtout les cas jurisprudentiels qui donnent une vision du risque sur les choix à opérer.
  • Social : avec la mise en œuvre de mesures respectueuses du dialogue social pour faire comprendre, proposer et faire accepter la classification mise en place pour l’entreprise ;
  • Financier : avec une cohérence économique dans les choix effectués selon les contraintes budgétaires et les prévisions financières de l’entreprise.

C’est avec ces bases tant légales que conventionnelles que la libre discussion d’employeur à salarié pourra se faire. Il sera toujours admis qu’un régime plus favorable soit mis en place ou renégocié pour les salariés. Encore, l’employeur sera libre de décider d’augmenter tel ou tel salarié tant qu’il reste dans le cadre légal et conventionnel.

Néanmoins, la prudence reste de mise dans ce domaine, les décisions de l’employeur en matière de rémunération et de sa revalorisation notamment doivent être prise en dehors de toute discrimination illicite ou de nature à démontrer l’existence d’une inégalité, même si ces décisions sont prises inconsciemment.

Le principe de non-discrimination et d’égalité de rémunération

Assuré par un grand nombre de textes nationaux et supranationaux, le principe de non-discrimination au sens du Code du travail pose une interdiction de tous les comportements discriminants de la part de l’employeur et ce durant toute la carrière professionnelle d’un salarié : son recrutement, son embauchel’exécution et la rupture de son contrat de travail.

C’est l’article L1132-1 du Code du travail qui vient lister les motifs illicites de discrimination susceptibles d’être sanctionnés tant par le juge prud’homal que par le juge pénal

La liste de ces motifs est longue : l’origine, le genre, l’orientation sexuelle, les opinions politique, l’âge, la situation familiale, la grossesse, l’appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, les activités syndicales, l’orientation religieuse, voire même l’apparence, etc.

En la matière des rémunérations, il est donc prohibé à l’employeur de rémunérer différemment une catégorie de salariés en raison par exemple de la catégorie d’âge d’appartenance.

Mais toute discrimination n’est pas strictement interdite. Une différence de traitement pourra être admise dès lors que l’employeur est en mesure de justifier d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée

En tous les cas le principe de non-discrimination impose une obligation de ne pas faire et impose à l’employeur d’écarter de son système de rémunération tout élément pouvant entraîner une différence fondée sur les motifs illicites.

Néanmoins il n’est question seulement que des motifs strictement énumérés par le Code du travail. En dehors des cas énumérés il ne peut y avoir de discrimination retenue. Le principe de non-discrimination s’est donc révélé rapidement bien insuffisant pour combattre les inégalités notamment celles relatives à la rémunération.

C’est ainsi que le principe d’égalité est venu corriger l’inconvénient d’une définition légale restrictive, le principe d’égalité de rémunération étant apparue très utile pour interdire et sanctionner les différences de rémunérations injustifiées.

« À travail égal, salaire égal » : c’est cette expression, reprise dans le Code du travail, qui synthétise le mieux l’obligation pour l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre ses salariés, à tout le moins d’être en mesure de justifier objectivement et concrètement toute disparité de salaire entre deux travailleurs effectuant le même travail.

En effet, un employeur ne peut pas rémunérer différemment ses salariés placés dans des situations identiques. La décision d’accorder telle ou telle rémunération ne pouvant résulter d’éléments inhérents à la personne du salarié (expérience, ancienneté, qualités professionnelles, possession d’un diplôme, etc.) ou extérieurs (catégorie professionnelle, statut juridique, date d’embauche, raisons économiques ou financières, etc.).

C’est l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes qui a connu les plus larges développements et même un cadre législatif particulier notamment pour les PME. L’objet est tant d’interdire les inégalités de rémunération fondés sur le sexe que d’inciter à la suppression des écarts de rémunération. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont d’ailleurs tenues à une négociation périodique obligatoire sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et à publier un index de l’égalité femmes-hommes.

Il est donc admis de réserver des avantages à un seul sexe de nature à compenser des désavantages professionnels inhérents à un parcours de vie et qui participe à un éloignement du travail. C’est le cas des allocations pour congé de maternité ou encore des allocations naissance.

Il a été jugé qu’une prime de crèche prévue par accord collectif doit autant être versée tant en faveur des mères de famille qu’aux pères de famille remplissant les conditions fixées par l’accord.

Au-delà de l’égalité femmes-hommes, des différences de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale ne seraient licites que si elles sont justifiées par l’employeur par des critères objectifs et pertinents, ce qui prohibe toute décision d’augmentation de salaire ou attribution de primes délivrées de manière discrétionnaire. Il est même largement jugé que tout avantage accordé doit être nécessairement octroyé selon des règles préalablement définies et contrôlables. D’où l’intérêt de faire établir un accord d’entreprise dédié à la thématique de la rémunération que notre Cabinet est en mesure de mettre en œuvre avec tout le travail comparatif sur les situations salariales individuelles et collectives que cela comporte.

Ce n’est qu’à la condition qu’existe un accord collectif que les différences de rémunérations entre salariés de différents établissements peuvent être justifiées.

Si cet objectif d’égalité est plus que noble, il n’en demeure pas moins qu’il reste complexe à atteindre en pratique. 

Pour empêcher tout traitement différenciant sur les salaires, il faut se livrer à une fine analyse comparée des missions, tâches, traitements, avantages et responsabilités de l’ensemble des salariés.

S’il fallait qu’il existe une inégalité salariale entre des salariés qui exercent un travail égal il faudra en justifier la licéité en cernant précisément et en amont de toute décision des critères objectifs et pertinents étrangers à toute discrimination.

Pour réaliser cet arbitrage, il faudra prendre en considération les éléments inhérents au salarié  la situation juridique (typologie de contrat, catégorie professionnelle) et les raisons conjoncturelles (pénurie de candidats, contraintes budgétaire, mission à l’international). 

Autant de critère que l’employeur doit manier avec précaution et étudier avant toute embauche et toute variation du salaire. STRATEGIA AVOCATS a développé une expertise sur la thématique de la rémunération des salariés et notre approche de l’entreprise permet d’aborder tous les sujets problématiques ou susceptibles de mettre à mal un système de rémunération équilibré également juste au regard des normes légales et conventionnelles.

STRATEGIA est un Cabinet d’Avocats qui accompagne les TPE, PME et STARTUP dans leur structurations et optimisations en droit des sociétés, droit social, droit des contrats, droit fiscal et contentieux de l’entreprise. Notre Cabinet a notamment su se démarquer par sa transparence tarifaire et son engagement aux côtés des entrepreneurs.

Vous pourriez aussi aimer…

Le présent article est publié à des fins d’information du public. Il n’a pas vocation à être exhaustif et il ne constitue aucunement une consultation personnalisée. Nous ne pouvons pas garantir son application à votre situation. Nous alertons en effet nos lecteurs que la législation est en évolution permanente et qu’un article généraliste ne saurait remplacer une consultation personnalisée parfaitement conforme à la législation en vigueur au jour de la survenance de votre besoin. Pour une réponse/solution personnalisée à toute question/problème nous vous invitons à nous interroger directement en nous contactant par le biais de notre formulaire de contact.